英國大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)的職位體系和人才聘用機(jī)制
2007-09-10 來源：中國聚合物網(wǎng)
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作者：楊中波
盡管英國人口只占世界人口的1％，但英國的科研和教育水平一直處于世界領(lǐng)先地位，根據(jù)泰晤士高教增刊2006年世界前200名大學(xué)排名，英國占其中的29位（美國占55位），劍橋大學(xué)和牛津大學(xué)分別排在第二和第三位。英國在15個(gè)主要的科學(xué)研究領(lǐng)域的引用率也居世界第二位，在任何一個(gè)學(xué)科都不低于第五名，顯示出其教育和科研具有的雄厚基礎(chǔ)和優(yōu)勢(shì)。
英國大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)的職位體系簡況
英國的科研和教育基本上是以大學(xué)為基礎(chǔ)，其絕大部分的科研機(jī)構(gòu)（包括各種研究中心、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室）一般都附屬于一所或幾所大學(xué)。例如世界著名的盧瑟福-阿普爾頓實(shí)驗(yàn)室依附于牛津大學(xué)，最近幾年英國相繼建立的四個(gè)國家資助的納米中心，分別隸屬于華威大學(xué)、劍橋大學(xué)、UCL和帝國理工、謝菲爾德等北部七校。這些科研中心和大學(xué)的聯(lián)系緊密程度不同，有的相對(duì)獨(dú)立性較強(qiáng)，有的完全從屬于大學(xué)，因此其人力資源的管理和大學(xué)的整個(gè)管理體系是密不可分的。
英國大學(xué)教學(xué)人員和研究人員的職位體系一般如下表。
英國高校和所屬研究機(jī)構(gòu)一般都有固定編制，因此能夠獲得固定職位并不是一件容易的事。在英國很少有博士畢業(yè)生能直接成為固定教師（Permanent staff），一般都要經(jīng)歷一個(gè)或幾個(gè)合同期的Research Fellow工作，在領(lǐng)域內(nèi)表現(xiàn)出色的才能通過競聘成為固定人員。
對(duì)于教學(xué)人員（實(shí)際上大部分都同時(shí)承擔(dān)有科研任務(wù)）系列，Senior Lecturer以上一般都是永久職位，而Lecturer一般是3-5年的合同制（含試用期半年），合同期滿前一般都能續(xù)聘為Senior Lecturer。但如果大學(xué)在合同期滿前還無意與聘用人員續(xù)聘，該人員一般都自覺地另覓工作。因?yàn)橛鴦诠しò笇?duì)員工的保護(hù)政策較多，因此在一般的大學(xué)，大部分聘用的Lecturer都可以得到續(xù)聘。但近幾年為選拔和留用更優(yōu)秀的人才，此狀況正逐步被改變，特別是一些知名的大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)，例如帝國理工學(xué)院，目前一般在招聘的5名Lecturer中，在合同期滿前只選擇續(xù)聘3-4名給予Senior Lecturer職位。教學(xué)系列的聘用人員均可通過政府撥款由學(xué)校支付薪酬。
因?yàn)橛难芯繖C(jī)構(gòu)或中心一般都附屬于大學(xué)，因此對(duì)于單純做科學(xué)研究的人員（無教學(xué)任務(wù)，但一般都承擔(dān)指導(dǎo)學(xué)生），大部分是以合同制形式進(jìn)行聘用（可以通稱為研究人員），如果想得到永久職位，則需要通過走教學(xué)系列。因?yàn)檫@些研究人員沒有教學(xué)任務(wù)，其主要工作就是科研，所以實(shí)際上學(xué)校大部分的研究成果，都是由他們和博士生來完成的。在合同期內(nèi)，這些研究人員的工作待遇與固定人員沒有區(qū)別，但其薪酬來源不是由政府撥款而是由科研機(jī)構(gòu)通過爭取科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)自籌，其聘期一般根據(jù)研究機(jī)構(gòu)的實(shí)驗(yàn)經(jīng)費(fèi)和項(xiàng)目周期確定，因此從一個(gè)研究機(jī)構(gòu)或中心的聘用人員數(shù)量情況，基本上可以反映出該研究機(jī)構(gòu)的科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)的大致狀況。
英國各大學(xué)都有專門的人力資源部門，負(fù)責(zé)全校各院系（科研中心）的人員招聘、選拔任用、考核定級(jí)、培訓(xùn)發(fā)展、咨詢服務(wù)等工作。該部門的員工一般都受過專業(yè)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，擁有豐富的人力資源、財(cái)經(jīng)、法律等專業(yè)知識(shí)，對(duì)學(xué)校和科研機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向、人力資源、薪酬待遇等情況非常熟悉，對(duì)人才招聘過程中應(yīng)注意的問題、操作細(xì)節(jié)，面試技巧等有豐富的經(jīng)驗(yàn)，工作精干高效，是對(duì)學(xué)校管理委員會(huì)負(fù)責(zé)的獨(dú)立部門。
員工的招聘和任用
大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行人才招聘，應(yīng)該根據(jù)單位的編制空缺和發(fā)展計(jì)劃來進(jìn)行，一般按照下圖程序進(jìn)行。
1. 在確定擬招聘人員的條件和要求時(shí)，需要對(duì)招聘單位的情況和發(fā)展前景、工作內(nèi)容和性質(zhì)、可以提供的工資待遇和擬聘用人員的資歷要求等進(jìn)行詳細(xì)的描述（但特別注意不能有性別、年齡或種族歧視等語言和傾向）。
2. 由學(xué)校人力資源部門，通過報(bào)紙、招聘網(wǎng)站或中介機(jī)構(gòu)等途徑發(fā)布招聘信息。
3. 以招聘院系或中心為主，成立招聘委員會(huì)（Search select panel）,一般由5-6人組成。對(duì)于Lecturer層次的招聘，委員會(huì)一般由學(xué)院或系一級(jí)的教授和管理人員組成即可。對(duì)于較高職位的招聘（如教授或資深科學(xué)家），委員會(huì)的組成一般必須有校外人員參與（教授級(jí)或企業(yè)的高層管理人員），本專業(yè)領(lǐng)域人士2-3名，其他領(lǐng)域1-2名，還有1名學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)人，同時(shí)還要考慮委員會(huì)的性別搭配。
4. 報(bào)名初選。申請(qǐng)人將個(gè)人資料發(fā)送到學(xué)校人力資源部門，由人力資源部門匯總后，根據(jù)招聘要求，大致排出初選名單，提交招聘委員會(huì)討論，確定面試人選。對(duì)于明顯不符合條件者，一般由人力資源部門直接通知，確定面試人選一般根據(jù)報(bào)名人員的情況按照1：3-1：5的比例確定。
5. 競聘演講。候選人一般進(jìn)行10-15分鐘的公開演講，任何人都可參加旁聽，但一般需要和競聘委員會(huì)提前預(yù)約。候選人結(jié)合自己以前的工作和經(jīng)歷，主要講如何為項(xiàng)目或單位做出貢獻(xiàn)。演講結(jié)束后招聘委員會(huì)和旁聽人員可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶釂枴?/DIV>
6. 面試面談。這是整個(gè)招聘過程中最重要的環(huán)節(jié)，一般需要30-45分鐘，招聘委員會(huì)成員會(huì)和每個(gè)候選人進(jìn)行深入的單獨(dú)交談，并借此來考察應(yīng)聘人的綜合能力。
7. 確定人選。面談結(jié)束后，招聘委員會(huì)成員集中就每個(gè)候選人表達(dá)意見和看法，并進(jìn)行協(xié)商，確定1名正式候選人和1名備選人（備選者一般會(huì)推遲2-3星期獲得通知）。一般不采取無記名投票方式進(jìn)行，這樣會(huì)被認(rèn)為是對(duì)候選人的不負(fù)責(zé)任。
8. 簽約任用。由人力資源部門與正式候選人聯(lián)系，進(jìn)一步詳細(xì)商談簽約內(nèi)容，包括工資、搬家費(fèi)、工作條件、工作方式等許多具體事項(xiàng)（一般根據(jù)招聘說明，參照學(xué)校和系里同等資歷人員的標(biāo)準(zhǔn)，可以適當(dāng)上下浮動(dòng)2個(gè)百分點(diǎn)）。
在整個(gè)招聘過程中，人力資源部門的參與是非常重要和必需的，他們必須參與各個(gè)重要環(huán)節(jié)的工作，包括對(duì)招聘委員會(huì)成員的培訓(xùn)，為招聘委員會(huì)成員和候選人提供信息咨詢服務(wù)，保證招聘的合法程序，整個(gè)招聘過程的記錄，及時(shí)與所有報(bào)名者進(jìn)行聯(lián)系和回復(fù)等，以確保招聘進(jìn)程能在公開、公平、公正的環(huán)境里順利完成。同時(shí)他們還特別注意以下幾個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)：
1. 盡量在招聘廣告中說明一些明確的要求和相關(guān)事宜，如對(duì)人員的特殊要求，報(bào)名起始和截止時(shí)間，預(yù)計(jì)面試時(shí)間等，這樣可以減少擬報(bào)名者的咨詢，減少工作量。
2. 對(duì)于申請(qǐng)人的咨詢答復(fù)特別是電子郵件回復(fù)，必須非常的認(rèn)真和仔細(xì)，因?yàn)檫@些電話或郵件有可能被長期記錄，成為被投訴的證據(jù)。
3. 所有參加招聘活動(dòng)的委員會(huì)成員都需接受過專門的培訓(xùn)（半天-2天），不然沒有資格參加招聘委員會(huì)，對(duì)擔(dān)任招聘委員會(huì)主席的人還有單獨(dú)的培訓(xùn)（特別是有關(guān)性別、種族或傷殘歧視等內(nèi)容和可能情況）。如果在招聘過程中出現(xiàn)這種有傾向的情況，人力資源部門成員有義務(wù)提醒提問者，也有權(quán)利讓應(yīng)聘者拒絕回答，這對(duì)雙方都是一個(gè)保護(hù)。
4. 對(duì)于參加面試而未入選者，要及時(shí)通知并說明原因。對(duì)于入選者，要盡早確定簽約，因?yàn)橛械娜脒x者可能因?yàn)楦鞣N原因而放棄。
近幾年，英國各教育和科研機(jī)構(gòu)在聘用高層科研和管理人員時(shí)越來越趨向于通過專業(yè)的獵頭公司或中介機(jī)構(gòu)來進(jìn)行操作，這些專業(yè)公司一般都有多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，擁有豐富的人才資源庫和聯(lián)系渠道，他們也可以根據(jù)客戶的想法、目的和需求進(jìn)行有針對(duì)性的公關(guān)，幫助為客戶推薦和遴選最合適的人選，并幫助候選人盡快適應(yīng)環(huán)境和角色，還能為招聘單位節(jié)約大量的人力、時(shí)間和費(fèi)用。例如2006年英國利物浦大學(xué)和西安交通大學(xué)在蘇州合辦的西交-利物浦大學(xué)需要一名即精通大學(xué)管理又熟悉中國國情的校長，既為通過獵頭公司和在布魯乃爾大學(xué)擔(dān)任副校長（vice-chancellor,英國大學(xué)真正意義上的校長）的英國皇家工程院院士宋永華教授進(jìn)行接觸，最后成功說服宋教授加盟利物浦大學(xué)并就任西交-利物浦大學(xué)的首任校長。
員工的培訓(xùn)和發(fā)展
英國的大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)認(rèn)為其職員是最有價(jià)值的資源，是最值得的投資，其人力資源部門每年會(huì)為所有員工提供內(nèi)容豐富的免費(fèi)課程和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，培訓(xùn)內(nèi)容包括大學(xué)或機(jī)構(gòu)介紹、安全知識(shí)、管理知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí)、財(cái)務(wù)管理、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)、溝通技巧、退休規(guī)劃、心理咨詢等，也會(huì)根據(jù)不同部門和層次的人員安排不同的訂制課程和特殊培訓(xùn)，有時(shí)還提供一對(duì)一的咨詢服務(wù)。
參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)在許多大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)都是必需的（特別是新加入的員工），一般要求每年至少參加20-40學(xué)時(shí)的培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)，其培訓(xùn)記錄在年度考核中占有相當(dāng)比重，以此來促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)和提高。
員工的考核和提升
英國的大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)每年都對(duì)員工進(jìn)行年度考核，針對(duì)不同層次的管理、教學(xué)和研究人員，分別成立考核委員會(huì)。對(duì)于院系（研究中心）里的一般人員（教授以下），由院系（研究中心）主任和系里的教授組成考核委員會(huì)，根據(jù)各人承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)，指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量和情況，爭取經(jīng)費(fèi)情況，發(fā)表文章數(shù)量和取得科研成果質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行綜合考核；教授和院系（中心）主任由大學(xué)一級(jí)進(jìn)行同樣考核。
每年根據(jù)考核結(jié)果，各院系(研究中心)可以根據(jù)自己的經(jīng)費(fèi)情況確定薪酬的調(diào)整幅度，由學(xué)校進(jìn)行總體調(diào)控。對(duì)于考核結(jié)果不理想的員工，一般會(huì)安排專門的人員與其進(jìn)行座談，剖析原因，分析不足，爭取改進(jìn)。
在考核的基礎(chǔ)上，單位內(nèi)部同樣可以進(jìn)行正常的調(diào)動(dòng)、升遷和任命，可以經(jīng)用人單位和個(gè)人協(xié)商確定，通過人力資源部門辦理正常手續(xù)，簽訂新的聘用合同即可。一般不需對(duì)外發(fā)布信息，不必重新進(jìn)行競聘。而且在發(fā)布職位對(duì)外招聘時(shí)，如果本單位內(nèi)現(xiàn)有員工參加競聘，該員工只要符合招聘要求的基本條件，即具有優(yōu)先被錄用權(quán)。
鑒于英國勞工法案對(duì)員工的保護(hù)性政策，相對(duì)于企業(yè)比較起來，大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)對(duì)員工的解聘幾率非常低，一方面通過嚴(yán)把入門關(guān)，另一方面積極幫助員工進(jìn)行調(diào)整找到適合崗位，對(duì)于個(gè)別極不稱職的員工一般都是通過各種策略促使其主動(dòng)辭職另謀出路。
英國大學(xué)和科研機(jī)構(gòu)的人力資源部門通過參與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的全過程，結(jié)合單位的未來發(fā)展趨勢(shì)和需求，確保擁有一支既能滿足現(xiàn)狀又有足夠儲(chǔ)備的人才隊(duì)伍，確有值得我們學(xué)習(xí)和借鑒之處。
（作者單位：中國駐英國使館）
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